Ben Nasıl Yükseleceğim?
Geçenlerde büyük bir şirkette 6 yıldır orta kademe yöneticisi olarak çalışan bir arkadaşımla sohbetliyoruz. Artık bunaldığını, sürekli değişen yöneticilerine iş öğretmekten sıkıldığını, hak ettiğini düşündüğü bir üst basamak için kendisinin değerlendirilmemesinin ağrına gittiğini anlattı bana.
Hoş bir sohbetti, onun öğle arasıydı ve saat 14:00′deki toplantısına koşarak yetişmesi gerekiyordu. Sonra saat 15:00′de başka, 16:30′da başka ve 17:30′da başka bir toplantı onu bekliyordu. Yarınki ajandasının bugünden de beter olduğunu söylüyordu.
Şikayet eder gibi gözükse de, gözlerinde bu kadar yoğun bir ajandaya sahip olmanın verdiği ilginç bir mutluluk da vardı; öyle ya, bu kadar çok toplantıya davet edilen bir kişi önemli olmalıydı. Ağzından dökülenler sitem kelimeleri olsa da, gerçekte o kadar da şikayetçi değildi bence bu durumdan. Kendi yöneticine iş öğretiyor olmak esasında ona ayrı bir kıvanç veriyor olmalıydı, 6 yıldır aynı prestijli şirkette çalışıyor olmak da.
Peki gerçekte yükselmek istiyor mu, istiyorsa neden? Cevap ‘evet’ ancak onun nedeni daha büyük bir masa değil.
“Tecrübemi şirketin rotasına etki edecek bir koltukta ve yetkilerde kullanmam şirketimin de menfaatine” diyor. Bunda samimi isen, bu hem senin hem de şirketin için kazan-kazan durumu. Ancak neden kimse bunu düşünemiyor, neden üst yöneticim sürekli değiştiği halde bu görev bana teklif edilmiyor hayıflanması bu noktada tekrar başlıyor.
Ta ki “Sen bu istediğini elde etmek için ne yapıyorsun?” sorusuna kadar. Onlar görmüyorsa, sen ne yapıyorsun?
Çok dürüstüm, çok çalışkanım, hiç hastalanmıyorum, bana bağlı çalışanlar dahil herkesle iyi anlaşıyorum, akşam saat 8′den önce çıkmıyorum, çok güzel raporlar hazırlıyor, sunumlar yapıyorum… Yıl sonu performans notum hep çok iyi. Daha ne olsun, bunlar görmeleri için yetmez mi?
Yetebilir de, ancak çoğu kez yetmez.
Her yer için doğru olabilir ancak özellikle büyük kurumsal şirketlerde daha önemli ve geçerli olan;
- Ne yaptığın değil, nasıl yaptığın.
- Ne dediğin değil, nasıl dediğin.
- Kaç kişiyi tanıdığın değil, üst yönetimden kaç kişide kişisel kredin olduğu.
İşte bu yetenleri sayısal ölçüp performans değerlendirmelerin içine koymak hem zor, hem de kimsenin işine gelmez. (Bu meşhur ‘performans değerlendirmeleri’ üzerine de bir gün mutlaka konuşmalıyız!)
Kurumsal hayat bir tiyatro, sahnenin önünde veya arkasında - size biçilen - rolünüzü, iyi oynamanız bekleniyor. Bu bir sonraki ayın maaşını garantiliyor. Ancak olağanüstü oyunculuk ayakta alkışlandığında çekilen video’ları izleyin sonradan. Diğer takım arkadaşlarınızın - en azından çoğunun - gözünün içinde beliren gurur mu, kıskançlık mı?
Dikkat edilmesi gereken diğer bir nokta da yapılan işlerin sorgulanması. (Yaratıcı kişiler için olmazsa olmaz bir tutum şekli. Bir ara "Kurumsal Hayat ve Yaratıcılık" yazısını hatırlamak iyi olabilir.) Bu her nekadar çoğu firmanın kendi şirket kültürünü deklare ettiği kağıda girse de, gerçekte istenmeyen bir tutumdur!
Kimse (özellikle sizden yukarıda olanlar) yaptıkları işin derinlemesine sorgulanmasını istemez. Çünkü o zaman olası eksiklikler su yüzüne çıkacaktır. Başka kişilerin de görüş belirtmesi için kapı açacak, konu uzayacaktır. O kişi de işini çok iyi yapmıyor gözükecektir. Bu sorgulama temelde şirketin menfaatine olsa da… Bunu herkes bilse de.
Çünkü büyük şirketlerde koltuklar kolay kazanılmaz, kazanılan da öyle kolay kolay bırakılmak istenmez. Dolayısıyla bunu riske sokabilecek insanlardan uzak durmak en akıllıca olandır!
Bu gerçekleri bilmek olumsuz duygular yaratmasın. Aksine oyunu kuralına göre oynama adına fırsatlar yakalanmalı.
Örneğin benim arkadaşıma önerdiğim başka bir bölüme ‘yatay geçiş‘ gibi. Çünkü o hem şirketini seviyor, hem de sektörünü. Onun asıl sıkıntısı 2 üstteki müdürü. Kendi tabiri ile iş bilmez müdür orada durduğu sürece ona şans yok. O zaman büyük şirketin büyüklüğü senin işine yarasın. Israr etme aynı yerde, zaman akıyor su gibi. Öğreneceğin konular da azalmış, motivasyonun da.
Başka (ancak severek iş yapacağın, yeni şeyler öğreneceğin) bir departmanı seç ve buraya geçmek için başlat satranç oyununu. Yatay geçişler bazen dikey geçişlerden daha çok şey kazandırır kişiye. Hem de kolaylaştırır sonraki dikey hareketleri.
Bu isteği İnsan Kaynakları’na - bir arkadaşım İnsan Kaymakları der o departmana:)- söylemek akla ilk gelen. Hayır, eğer iyi bir satranç oyuncusu iseniz, gitmek istediğiniz bölümden kendinize teklif getirtmektir bence başarı. İnsan Kaynakları daha sonra gerekli idari ve yönetsel konularda destek olur. Önemli olan transfer olmak istediğiniz takımın size transfer teklifinde bulunmasını sağlamak.
Yukarıda saydığımız üç maddelik stratejinin uygulanacağı asıl savaş alanı da, etki alanına giren kişiler de artık belli. Size de doğru zamanda doğru hamleleri yapmak kalıyor.
Arkadaşımı bugün aradığımda - yine - toplantıdaydı, konuşamadık! Fikir Atölyesi
Hoş bir sohbetti, onun öğle arasıydı ve saat 14:00′deki toplantısına koşarak yetişmesi gerekiyordu. Sonra saat 15:00′de başka, 16:30′da başka ve 17:30′da başka bir toplantı onu bekliyordu. Yarınki ajandasının bugünden de beter olduğunu söylüyordu.
Şikayet eder gibi gözükse de, gözlerinde bu kadar yoğun bir ajandaya sahip olmanın verdiği ilginç bir mutluluk da vardı; öyle ya, bu kadar çok toplantıya davet edilen bir kişi önemli olmalıydı. Ağzından dökülenler sitem kelimeleri olsa da, gerçekte o kadar da şikayetçi değildi bence bu durumdan. Kendi yöneticine iş öğretiyor olmak esasında ona ayrı bir kıvanç veriyor olmalıydı, 6 yıldır aynı prestijli şirkette çalışıyor olmak da.
Peki gerçekte yükselmek istiyor mu, istiyorsa neden? Cevap ‘evet’ ancak onun nedeni daha büyük bir masa değil.
“Tecrübemi şirketin rotasına etki edecek bir koltukta ve yetkilerde kullanmam şirketimin de menfaatine” diyor. Bunda samimi isen, bu hem senin hem de şirketin için kazan-kazan durumu. Ancak neden kimse bunu düşünemiyor, neden üst yöneticim sürekli değiştiği halde bu görev bana teklif edilmiyor hayıflanması bu noktada tekrar başlıyor.
Ta ki “Sen bu istediğini elde etmek için ne yapıyorsun?” sorusuna kadar. Onlar görmüyorsa, sen ne yapıyorsun?
Çok dürüstüm, çok çalışkanım, hiç hastalanmıyorum, bana bağlı çalışanlar dahil herkesle iyi anlaşıyorum, akşam saat 8′den önce çıkmıyorum, çok güzel raporlar hazırlıyor, sunumlar yapıyorum… Yıl sonu performans notum hep çok iyi. Daha ne olsun, bunlar görmeleri için yetmez mi?
Yetebilir de, ancak çoğu kez yetmez.
Her yer için doğru olabilir ancak özellikle büyük kurumsal şirketlerde daha önemli ve geçerli olan;
- Ne yaptığın değil, nasıl yaptığın.
- Ne dediğin değil, nasıl dediğin.
- Kaç kişiyi tanıdığın değil, üst yönetimden kaç kişide kişisel kredin olduğu.
İşte bu yetenleri sayısal ölçüp performans değerlendirmelerin içine koymak hem zor, hem de kimsenin işine gelmez. (Bu meşhur ‘performans değerlendirmeleri’ üzerine de bir gün mutlaka konuşmalıyız!)
Kurumsal hayat bir tiyatro, sahnenin önünde veya arkasında - size biçilen - rolünüzü, iyi oynamanız bekleniyor. Bu bir sonraki ayın maaşını garantiliyor. Ancak olağanüstü oyunculuk ayakta alkışlandığında çekilen video’ları izleyin sonradan. Diğer takım arkadaşlarınızın - en azından çoğunun - gözünün içinde beliren gurur mu, kıskançlık mı?
Dikkat edilmesi gereken diğer bir nokta da yapılan işlerin sorgulanması. (Yaratıcı kişiler için olmazsa olmaz bir tutum şekli. Bir ara "Kurumsal Hayat ve Yaratıcılık" yazısını hatırlamak iyi olabilir.) Bu her nekadar çoğu firmanın kendi şirket kültürünü deklare ettiği kağıda girse de, gerçekte istenmeyen bir tutumdur!
Kimse (özellikle sizden yukarıda olanlar) yaptıkları işin derinlemesine sorgulanmasını istemez. Çünkü o zaman olası eksiklikler su yüzüne çıkacaktır. Başka kişilerin de görüş belirtmesi için kapı açacak, konu uzayacaktır. O kişi de işini çok iyi yapmıyor gözükecektir. Bu sorgulama temelde şirketin menfaatine olsa da… Bunu herkes bilse de.
Çünkü büyük şirketlerde koltuklar kolay kazanılmaz, kazanılan da öyle kolay kolay bırakılmak istenmez. Dolayısıyla bunu riske sokabilecek insanlardan uzak durmak en akıllıca olandır!
Bu gerçekleri bilmek olumsuz duygular yaratmasın. Aksine oyunu kuralına göre oynama adına fırsatlar yakalanmalı.
Örneğin benim arkadaşıma önerdiğim başka bir bölüme ‘yatay geçiş‘ gibi. Çünkü o hem şirketini seviyor, hem de sektörünü. Onun asıl sıkıntısı 2 üstteki müdürü. Kendi tabiri ile iş bilmez müdür orada durduğu sürece ona şans yok. O zaman büyük şirketin büyüklüğü senin işine yarasın. Israr etme aynı yerde, zaman akıyor su gibi. Öğreneceğin konular da azalmış, motivasyonun da.
Başka (ancak severek iş yapacağın, yeni şeyler öğreneceğin) bir departmanı seç ve buraya geçmek için başlat satranç oyununu. Yatay geçişler bazen dikey geçişlerden daha çok şey kazandırır kişiye. Hem de kolaylaştırır sonraki dikey hareketleri.
Bu isteği İnsan Kaynakları’na - bir arkadaşım İnsan Kaymakları der o departmana:)- söylemek akla ilk gelen. Hayır, eğer iyi bir satranç oyuncusu iseniz, gitmek istediğiniz bölümden kendinize teklif getirtmektir bence başarı. İnsan Kaynakları daha sonra gerekli idari ve yönetsel konularda destek olur. Önemli olan transfer olmak istediğiniz takımın size transfer teklifinde bulunmasını sağlamak.
Yukarıda saydığımız üç maddelik stratejinin uygulanacağı asıl savaş alanı da, etki alanına giren kişiler de artık belli. Size de doğru zamanda doğru hamleleri yapmak kalıyor.
Arkadaşımı bugün aradığımda - yine - toplantıdaydı, konuşamadık! Fikir Atölyesi
posted by BlackLight at 9:41 ÖÖ
0 comments
